KMAN Publication Inc. تکنولوژی در کارآفرینی و مدیریت استراتژیک 3041-8585 در دست انتشار 1406 02 01 Developing an Interpretive Structural Model of Agile Human Resources Using a Soft Capabilities Approach to Digital Transformation تدوین مدل ساختاری ـ تفسیری منابع انسانی چابک با رهیافت قابلیت‌های نرم تحول دیجیتال 1 30 10.61838/kman.jtesm.540 FA حسنعلی رضایی گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران محمدرضا دلوی دانشیار، گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران علیرضا شیروانی جوزدانی گروه مدیریت، واحد دهاقان، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران Journal Article 2026 05 17 <p>The present study aimed to develop an interpretive structural model of agile human resources using a soft capabilities approach to digital transformation in the Islamic Republic of Iran Railways.</p> <p><strong>Methods and Materials: </strong>This developmental-applied, exploratory-descriptive study employed an exploratory sequential mixed-methods design. In the qualitative phase, 15 experts, senior managers, human resource and information technology specialists, railway industry managers, and university faculty members were selected through purposive and snowball sampling until theoretical saturation was reached. Data were collected through semi-structured interviews and analyzed using MAXQDA 2020 through open, axial, and selective coding. Coding reliability was assessed using Holsti’s agreement coefficient. In the quantitative phase, the same 15 experts completed pairwise comparison checklists for Interpretive Structural Modeling (ISM), and the structural analyses were performed in MATLAB. In addition, 191 railway human resource employees were selected through stratified random sampling and completed a 40-item researcher-developed questionnaire.</p> <p><strong>Findings: </strong>Qualitative analysis identified seven major dimensions: digital transformation leadership and governance, human resource agility, organizational culture, information technology infrastructure, customer satisfaction and processes, financial and operational performance, and continuous learning and growth. Digital transformational leadership emerged as the core category. Holsti’s agreement coefficient was 0.857. ISM analysis revealed a five-level hierarchical structure. Digital transformation leadership and governance occupied Level V with the highest driving power of 7 and dependence of 1, indicating its fundamental role. Organizational culture was positioned at Level IV. Human resource agility, information technology infrastructure, and continuous learning and growth were placed at Level III. Customer satisfaction and processes occupied Level II, while financial and operational performance represented the final outcome at Level I. MICMAC analysis classified leadership and organizational culture as independent driving variables, the three Level III dimensions as linkage variables, and customer/process and financial/operational outcomes as dependent variables.</p> <p><strong>Conclusion: </strong>The findings indicate that agile human resources in digital transformation are primarily rooted in transformational digital leadership and organizational culture, which activate human, technological, and learning capabilities and ultimately improve organizational processes and financial and operational performance.</p> <p>هدف پژوهش حاضر، تدوین مدل ساختاری ـ تفسیری منابع انسانی چابک با رهیافت قابلیت‌های نرم تحول دیجیتال در شرکت راه‌آهن جمهوری اسلامی ایران بود. این پژوهش از نظر نتیجه، توسعه‌ای ـ کاربردی، از نظر هدف، اکتشافی ـ توصیفی و از نظر نوع داده‌ها، آمیخته با طرح اکتشافی متوالی بود. در بخش کیفی، ۱۵ نفر از خبرگان، مدیران ارشد، متخصصان منابع انسانی و فناوری اطلاعات، مدیران صنعت ریلی و اعضای هیئت علمی به روش نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته گردآوری و با استفاده از MAXQDA 2020 و فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. پایایی کدگذاری با ضریب توافق هولستی بررسی شد. در بخش کمی، برای مدل‌سازی ساختاری ـ تفسیری از قضاوت همان ۱۵ خبره و چک‌لیست مقایسات زوجی استفاده شد و تحلیل‌ها در MATLAB انجام گرفت. همچنین، ۱۹۱ نفر از کارکنان حوزه منابع انسانی راه‌آهن با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای در پیمایش شرکت کردند و پرسشنامه محقق‌ساخته ۴۰ گویه‌ای را تکمیل نمودند. تحلیل کیفی به استخراج هفت بعد شامل رهبری و حاکمیت تحول دیجیتال، چابکی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، زیرساخت فناوری اطلاعات، رضایت مشتری و فرآیندها، عملکرد مالی و عملیاتی و یادگیری و رشد مستمر منجر شد و رهبری تحول‌آفرین دیجیتال به‌عنوان مقوله هسته شناسایی گردید. ضریب توافق هولستی ۰.۸۵۷ به دست آمد. تحلیل ISM یک ساختار پنج‌سطحی را نشان داد؛ رهبری و حاکمیت تحول دیجیتال در سطح پنجم و با قدرت نفوذ ۷ و وابستگی ۱ بنیادی‌ترین عامل بود، فرهنگ سازمانی در سطح چهارم قرار گرفت، چابکی منابع انسانی، زیرساخت فناوری اطلاعات و یادگیری و رشد مستمر در سطح سوم جای گرفتند، رضایت مشتری و فرآیندها در سطح دوم و عملکرد مالی و عملیاتی در سطح اول قرار گرفتند. تحلیل MICMAC نیز رهبری و فرهنگ را متغیرهای مستقل، سه عامل سطح سوم را متغیرهای پیوندی و دو پیامد نهایی را متغیرهای وابسته نشان داد. نتایج نشان داد که شکل‌گیری منابع انسانی چابک در بستر تحول دیجیتال بیش از آنکه صرفاً به فناوری وابسته باشد، از رهبری تحول‌آفرین و فرهنگ سازمانی آغاز می‌شود و از طریق توسعه همزمان قابلیت‌های انسانی، فناورانه و یادگیری به بهبود فرآیندها و عملکرد مالی و عملیاتی منتهی می‌گردد.</p> https://www.journaltesm.com/index.php/journaltesm/article/download/540/560